こんにちは、リレイティブの宮之内です。
いつもブログをお読みいただき、ありがとうございます。

10月の三連休に、実家のある長野県長野市・松代町に帰省してきました。
目的はお墓参りです。

秋晴れでとても気持ちが良かったです！

松代町は、江戸時代に真田家が治めていた城下町です。
真田家といえば、真田信繁（さなだ のぶしげ）――一般的には「真田幸村」の名で知られる武将を思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。
松代城や松代温泉もあり、歴史と情緒が感じられるとても素敵な町です。

お墓に眠るのは、私の母です。
母は若くして天国へ旅立ちました。

母の生きた年を自分が超えてみて、あらためてその若さでの別れだったのだと実感します。
だからこそ、今日を最高の一日にして、人生を歩んでいきたいと思います。

法事が終わったあとは、家族と一緒に温泉へ。
松代温泉は、地元の方々にもとても人気があります。

ここのお湯はなんと“黄金色”。
湧き出した瞬間は透明なのですが、空気に触れると色が変わり、
美しい黄金色になるそうです。

にごり湯好きにはたまらない泉質で、鉄分を多く含み、少ししょっぱい味がします。
にごり湯好きの方がいらっしゃったら、ぜひ情報交換しましょう！

帰りの新幹線では、少しインプットの時間をとりました。
日ごろ、外資系・日系問わずクライアント企業の支援をさせていただいていますが、それぞれの人事制度や評価制度については、断片的には理解していても、全体像として整理できていないと感じていました。

そこで今回は、海外と日本の制度の違いをより深く理解するための学びの時間にあてました。

『人事の組み立て』
～脱日本型雇用の取説～

脱日本型雇用、リモートワーク　フレックス　ジョブ型雇用と叫ばれて
久しいですが、欧米と日本の人事制度の違いとそこで働く人たちの考え方の違いがわかりやすくまとまっている本でした。

本文の中から、印象に残った部分を紹介します。

『給与は何で決まるのか？』

わかりやすく、語学スクールを例にあげていました。

そこでは、英語とドイツ語を教えています。
ここに2人の講師がいます。
Aさんは、アメリカ人で英語しか話せません。
Bさんはドイツ系のイギリス人で英語とドイツ語が話せます。
さてこちらの2人どちらが時給が高いでしょうか？

日本では多くの方が、「英独語と両方を話せるBさんの方が高い」と答えるそうです。ところが日本以外では、あまりそんな答えは返ってきません。

職務主義と職能主義の違いがあるためです。
日本の場合は、人の能力によって給与が決まり、
欧米なら、話せる言語の多さにかかわらず、時給は同じ。
なぜならば、人が給与を決めるのではなく、仕事が給与を決めるからです。
英語、ドイツ語が話せても、どちらか一つしか話せなくても、やる仕事はかわりません。ならば時給は同じ。
つまり給与とは、個人に付随するものではなくて、あくまでも仕事に付随するものなのです。

日本では、同じ等級の中に役職が混ざることがありますが、
外資系では、ポストの定員が決まっているので、同じ等級のなかで
役職が混ざることはありません。

※人事の組み立てより

外資・日系と企業によって異なるので、一長一短ではありますが
考え方の違いが理解できます。

『どうして日本では、新卒一括採用が廃れないのか？』

人材補填の視点から述べられています。

なぜ日本は新卒一括採用が盛んで、それに対して欧米は社会人の中途採用が主になっているのか。
トヨタ自動車や日産自動車のような定着率の良い超大手でも、年間に数百名から1000名を超える退職者が現れるそうです。その多くは定年退職で、
どの部署の誰がいつ辞めるかが分かるので人員補填は比較的楽だとのこと。

図の右側に挙げたような人たちが辞めていき、同じ役割を果たせる人材を中途で採用しようと思った場合に、彼らはどこにいるでしょう？
同じ製造業であっても、大手電機メーカーでには、まずいませんね。
高学歴な社員があまたいる総合商社やメガバンクにも、インジェクションやＥＣＶが分かる人は見当たらないでしょう。結局、上記の「自動車特有の仕事」ができる人は、ライバル自動車メーカーか、一次請けのサプライヤーあたりにしかいないのが実情です。
つまり、中途の即戦力合戦とは基本、同業、同職での獲り合いとなります。
他社からうまく人が補えた場合、今度はその会社で欠員が生じます。

『ヨコヨコタテヨコで空席を末端に寄せる仕組み』

日本の場合、欠員は基本的に社内調達で埋めますね。
このメカニズムを説明します。
例えば群馬工場で課長の欠員が出た場合、岡崎工場の同職を異動させて埋める。ただし、これは空席をパスしただけで、今度は岡崎工場に欠員が出てしまいます。こうして欠員をヨコにパスしていくと、郡山工場にはちょうど主査から課長に上げてもよい人材がいたりします。
　そこで彼を昇格させると、今度は空席が一格下の「主査」に移る。ここでまたしばらくヨコにパスされる。そうしてヨコヨコと進む。この玉突きが進んでいくと、空席はヨコヨコたまにタテ、という流れで最後は必ず末端に寄せられます。

空席はヨコヨコタテとパスされて最終的に組織最末端に寄せられる。
そうして、エントリーレベルに空席が大量に発生するのです。

※人事の組み立てより抜粋

外資系・日系、それぞれの企業で人事制度や評価の仕組みには大きな違いがあります。
どちらにも一長一短があり、優劣ではなく“思想と文化の違い”として理解することが重要だと感じました。

改めて、人事の皆さまがそれぞれの文化や価値観の中で最適解を模索されているご苦労に、深い敬意を覚えます。

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